AVS 21 ? Mais il faut plus d’égalité !

Le fossé des genres s’est ouvert : le dimanche 25 septembre 2022, le peuple suisse a approuvé de justesse l’augmentation de l’âge de la retraite des femmes. L’égalité en matière d’âge de la retraite, malgré une inégalité salariale toujours présente – c’est inacceptable ! transfair a saisi cette occasion pour remettre l’égalité salariale sur la table. Avec sa coprésidente, la conseillère nationale Greta Gysin, le syndicat a déposé deux motions sur la loi sur l’égalité lors de la dernière session d’automne.

Pas de seuil de tolérance de 5% en cas de discrimination salariale

Les motions demandent une adaptation de l’actuelle loi sur l’égalité (LEg). L’une des principales revendications des deux motions est la suppression du seuil de tolérance de 5% en matière de discrimination salariale. Selon la LEg, les entreprises employant 100 personnes ou plus doivent faire analyser leurs salaires pour déterminer s’il existe une discrimination structurelle entre les femmes et les hommes. La Confédération met à disposition des entreprises l’outil d'analyse standard Logib. Celui-ci prévoit un seuil de tolérance de cinq pourcent. Si l’analyse révèle une différence de salaire inexpliquée de moins de cinq pour cent, on suppose que la discrimination salariale systématique est négligeable. En cas de discrimination salariale structurelle de cinq pourcent, il faut cependant partir du principe que la discrimination salariale individuelle est parfois massivement plus élevée. De ce fait, le seuil de tolérance envoie un mauvais signal aux entreprises. Or, ce seuil de tolérance de cinq pourcent ne figure dans aucune loi ni ordonnance. Une étude réalisée pour le Bureau de l’égalité du canton de Vaud arrive à la conclusion qu’en appliquant le seuil de tolérance de 5%, 80 pourcent des entreprises ne présentent pas de discrimination salariale. En revanche, si aucun seuil de tolérance n’est pris en compte, une différence de salaire inexpliquée apparaît dans plus de 50 pourcent des entreprises. Il n’existe aucune justification méthodologique ou juridique pour le seuil de tolérance dans les analyses salariales, raison pour laquelle il doit être supprimé. Les motions demandent donc, en lieu et place du seuil de tolérance de 5%, un test de signification qui montre si les différences de salaires sont significativement différentes de zéro.

Les derniers résultats de l’analyse des salaires de l’administration fédérale montrent également que le seuil de tolérance de 5% est problématique. Deux unités administratives de la Confédération, la BLA (Base logistique de l’armée) et l’ISCeco (Centre de services informatiques du DEFR), présentent des différences de salaire de plus de 5%. A la BLA, la valeur ne s’écarte toutefois pas de manière significative du seuil de tolérance de 5%. En raison du seuil de tolérance, la valeur de la BLA a été approuvée par l’administration fédérale. Cette situation est inacceptable et doit être adaptée. Pourquoi fixer un seuil de tolérance de 5% si l’on peut quand même s’en écarter ? Il s’agit d’une échappatoire qui ne respecte en rien la loi sur l’égalité.

Davantage de contrôles et des sanctions en cas d’inégalité salariale

Il est également demandé que les salaires soient analysés plus régulièrement. La seule sanction imposée aujourd’hui à une entreprise dont la discrimination salariale est avérée est le renouvellement de l’analyse des salaires. Il n’est pas clair si cette répétition s’applique à toutes les entreprises qui présentent une différence salariale inexpliquée ou seulement à celles qui se situent au-dessus du seuil de tolérance. Si les entreprises présentent des discriminations salariales significatives, elles doivent dans tous les cas réitérer l’analyse des salaires. La motion demande que l’analyse des salaires soit obligatoirement renouvelée tous les quatre ans pour toutes les entreprises.

Les entreprises doivent en outre être tenues d’analyser les salaires dans le cadre des contrôles existants du marché du travail. L’actuelle LEg laisse trop de marge de manœuvre et n’est pas assez contraignante. Jusqu’à présent, la loi ne prévoit aucun contrôle et surtout aucune sanction en cas de non-respect de l’égalité salariale. Il est demandé que les entreprises soient obligées de prendre des mesures efficaces et appropriées en cas de différences salariales inexpliquées. Si elles ne le font pas dans un délai de quatre ans, elles doivent être sanctionnées.

Meilleure intégration de la représentation du personnel

Selon la LEg, les employeurs doivent informer par écrit leur personnel et les sociétés leurs actionnaires du résultat de l’analyse de l’égalité salariale, au plus tard un an après la fin de l’examen. À l’avenir, un article supplémentaire stipulera que les employeurs doivent également informer la représentation du personnel. Une information supplémentaire de la représentation du personnel permettrait d’améliorer tant la communication que l’impact des analyses, et les représentations pourraient mieux s’acquitter de leur devoir envers les travailleuses et les travailleurs.

Travail.Suisse et transfair s’engagent pour l’égalité des salaires

Avec le projet RESPECT8-3.CH, Travail.Suisse et ses fédérations affiliées, dont transfair, poursuivent l’objectif d’inciter les entreprises à respecter la loi et de sanctionner le non-respect de celle-ci par le biais de la pression publique. RESPECT8-3.CH lutte contre la discrimination salariale en instaurant la transparence. Toutes les entreprises qui se conforment à la loi peuvent s’inscrire sur le site internet. Les entreprises de moins de 100 collaborateurs peuvent également le faire sur une base volontaire.