La valeur du partenariat social et ses enjeux

Comment tout a commencé

Zurich, en 1937. L’association patronale suisse et les syndicats ont conclu une convention de cinq pages pour l’industrie horlogère et métallurgique. Cette convention collective, la première en Suisse, prévoit une obligation de paix absolue ainsi qu’une procédure d’arbitrage à plusieurs niveaux. Un abandon délibéré des mesures de lutte, comme les appels à la grève ou au boycott, au profit de la résolution des conflits autour de la table des négociations. En 1974, cela a donné naissance à la première convention collective de travail (CCT) complète de Suisse. La paix sociale et du travail était née, et avec elle l’histoire à succès du partenariat social suisse.

Une force de la Suisse

Depuis lors, le partenariat social est considéré en Suisse comme un facteur important pour l’équilibre des intérêts entre employeurs et employé-e-s. Le partenariat social a contribué de manière décisive à des caractéristiques clés de la Suisse, telles que la stabilité politique et économique ou la prospérité matérielle. Outre la paix du travail, le partenariat social est synonyme de décentralisation. Il s’agit de solutions sur mesure pour certaines branches ou entreprises. La science montre que les partenariats sociaux décentralisés ont un effet positif sur le chômage et l’inégalité des revenus. Aujourd’hui encore, le partenariat social suisse est considéré au niveau international comme l’une des caractéristiques distinctives de la Suisse.

La CCT, cette pièce maîtresse

Les parties contractantes consignent les résultats des négociations dans une CCT. Il en résulte un caractère contraignant pour les deux parties. Un ou plusieurs employeurs peuvent conclure une CCT avec un ou plusieurs syndicats ou associations du personnel. Le contenu d’une CCT se compose de plusieurs parties :

1. Des dispositions normatives comme la conclusion, le contenu ou la fin de la convention. En font partie par exemple les vacances, le temps de travail ou le salaire.
2. Des dispositions de droit des obligations avec les droits et les obligations des parties contractantes.
3. Des dispositions relatives au contrôle et à l’application de la CCT.

L’adaptation des contenus d’une CCT nécessite l’accord des deux parties. Si ce n’est pas le cas, les parties peuvent – sur des sujets définis – faire appel à un tribunal arbitral qui tranchera définitivement. Cette décision ne peut être contestée que devant le Tribunal fédéral.

Les CCT constituent donc souvent l’outil de travail central dans le partenariat social.

Le partenariat social dans le service public

En tant que syndicat du service public, transfair est confronté à différentes réalités dans ses partenariats sociaux. Il y a d’un côté les branches avec diverses CCT, comme les transports publics, Poste & Logistique ou ICT. Avec la plupart des partenaires sociaux de la branche, dont les employeurs majeurs de Suisse tels que les CCF, la Poste ou Swisscom, transfair entretient un partenariat social qui intègre des négociations CCT et salariales. La branche Poste & Logistique en particulier conclut aussi de plus en plus de CCT dans le secteur privé.

transfair entretient avec tous ses partenaires sociaux une relation stable d’égal à égal. Les discussions et les débats en font partie, tout comme l’équité, la confiance et le fait de savoir que le partenariat social fonctionne et apporte une plus-value à toutes les parties.

Le cas particulier de l’administration publique

De l’autre côté, il y a un cas particulier dans le service public : l’administration publique. Ce secteur ne connaît pas de CCT, mais une base juridique propre pour les conditions d’emploi : la loi sur le personnel de la Confédération (LPers), indépendante du Code des obligations. Néanmoins, des négociations salariales sont également menées dans cette branche, et des sujets relatifs au personnel sont discutés avec les syndicats de la Confédération. Dans l’administration fédérale, cela est inscrit dans la LPers ainsi que dans une déclaration d’intention. Le caractère contraignant est toutefois plus faible que dans les CCT.

En raison du caractère moins contraignant dans la branche administration publique, les négociations s’avèrent plus difficiles. Contrairement aux partenariats sociaux avec une CCT, l’employeur de ce secteur n’a pas d’obligation de s’entendre avec les syndicats. Dans les cas extrêmes, cela peut conduire à l’échec des négociations, comme c’était le cas l’année dernière pour les négociations salariales avec la Confédération et le domaine des EPF. Des déclarations d’intention communes permettent d’augmenter le caractère contraignant. Les partenaires sociaux ont signé une nouvelle déclaration d’intention avec la Confédération le 13 février. Dans le domaine des EPF, le sujet est maintenant mis sur la table.

Les défis du partenariat social

Même lorsqu’il y a des CCT, les défis sont nombreux. La première difficulté est la coordination entre syndicats et associations du personnel. Même si finalement, les salarié-e-s sont toujours au centre des préoccupations de l’ensemble des syndicats, ces derniers n’ont pas tous les mêmes priorités. Il s’agit de les explorer dans le cadre de discussions et d’accords conjoints pour aboutir, dans le meilleur des cas, à une position commune. Cela fonctionne souvent, mais parfois pas. Dans ce cas, iL faut être prêt à discuter et faire preuve de beaucoup de patience pour trouver une solution commune.

Ce qui est déjà un défi entre les syndicats l’est encore plus entre les partenaires sociaux. Au début, les positions des représentations du personnel et des employeurs sont très éloignées les unes des autres. Il faut une grande capacité de négociation et souvent des idées créatives pour concilier les positions pendant plusieurs rondes de négociation.

Comme dans toute collaboration qui fonctionne bien, la confiance est le bien le plus précieux du partenariat social. Les deux parties doivent pouvoir compter l’une sur l’autre. S’il y a trop de méfiance, il sera impossible d’aboutir à un compromis. C’est pourquoi il faut entretenir en permanence le partenariat social, afin de pouvoir continuer à trouver les meilleures solutions possibles dans l’intérêt du personnel, sur la base d’une bonne confiance.

L’avenir du partenariat social

Avec les grands changements à venir dans le monde du travail, déclenchés par l’intelligence artificielle et l’automatisation croissante, le partenariat social va également évoluer. À quoi ressemblera le travail de demain et quels sont les droits et les obligations des salarié-e-s dans le contexte des nouvelles technologies ?

Il n’existe pas encore de réponse aux questions centrales. Ce qui est sûr, c’est que des décisions majeures concernant le monde du travail seront prises dans un avenir proche. Il est d’autant plus important que les intérêts du personnel soient fortement représentés dans ces discussions. Le partenariat social joue un rôle décisif à cet égard. Grâce à des partenariats sociaux constructifs et bien entretenus, transfair pourra s’investir dans ses branches et contribuer à façonner le monde du travail de demain dans l’intérêt de ses membres et des salarié-e-s.