Il valore del partenariato sociale e le sue sfide

Come tutto ebbe inizio

Zurigo, 1937. L’Unione svizzera degli imprenditori e i sindacati siglarono un accordo di cinque pagine nel settore dell’industria orologiera e metallurgica. In questo contratto collettivo, il primo del suo genere in Svizzera, fu concordato un obbligo di mantenere la pace e una procedura di arbitrato in più fasi che comprendeva una rinuncia consapevole ad azioni sindacali, quali scioperi o appelli al boicottaggio, a favore di una risoluzione congiunta dei conflitti al tavolo delle trattative. Nel 1974, infine, nacque il primo contratto collettivo di lavoro (CCL) completo della Svizzera e con esso la pace sociale e del lavoro nonché la storia di successo del partenariato sociale del nostro Paese.

Uno dei punti di forza della Svizzera

Da allora, nel nostro Paese il partenariato sociale è considerato un importante fattore di equilibrio tra gli interessi dei datori di lavoro e del personale. Inoltre, ha contribuito in modo decisivo alle caratteristiche fondamentali della Svizzera, quali la stabilità politica ed economica nonché la prosperità materiale. Oltre alla pace del lavoro, è anche sinonimo di decentralizzazione. Con questo si intendono soluzioni su misura per i singoli settori e le singole aziende. La scienza dimostra che i partenariati sociali decentralizzati hanno un effetto positivo sulla disoccupazione e sulla disparità di reddito. Ad oggi, il partenariato sociale svizzero è riconosciuto a livello internazionale come uno dei punti di forza della Svizzera.

Il CCL: il cavallo di battaglia dei sindacati

Le parti contraenti fissano i punti raggiunti alle negoziazioni in un CCL, da cui nasce un impegno per entrambe le parti. Un CCL può essere stipulato da uno o più datori di lavoro con una o più associazioni di lavoratori o sindacati. Il contenuto di un CCL è suddiviso in più parti:

1. disposizioni normative, come la stipula, il contenuto o la risoluzione del contratto, tra cui le vacanze, il tempo di lavoro o il salario;
2. disposizioni inerenti al diritto delle obbligazioni con i diritti e gli obblighi delle parti contraenti;
3. disposizioni sul controllo e sull’applicazione del CCL.

I contenuti del CCL possono essere modificati solo nel caso in cui entrambe le parti si dichiarino d’accordo. In caso contrario, su determinate questioni ciascuna delle parti può appellarsi a un tribunale arbitrale che prenderà una decisione definitiva, la quale potrà essere impugnata solo davanti al Tribunale federale.

Di conseguenza, i CCL rappresentano spesso lo strumento di lavoro cardine nel partenariato sociale.

Il partenariato sociale nel servizio pubblico

Come sindacato del servizio pubblico, nei suoi partenariati sociali transfair si vede confrontato con diverse realtà, come ad esempio le varie categorie, tra cui Posta/Logistica, ICT o trasporti pubblici, con i loro diversi CCL. Con la maggior parte dei partner sociali di una categoria, come i maggiori datori di lavoro della Svizzera, quali le FFS, la Posta e Swisscom, transfair intrattiene un partenariato sociale che prevede negoziazioni sui CCL e sugli stipendi. La categoria Posta/Logistica in particolare sta però stipulando sempre più spesso CCL anche nel settore privato.

transfair intrattiene con tutti i partner sociali relazioni stabili e alla pari. Le discussioni e le negoziazioni sono una parte integrante, come anche la correttezza, la fiducia e la consapevolezza che il partenariato funzioni e porti un valore aggiunto per tutti.

Caso speciale Amministrazione pubblica

Nel servizio pubblico esiste tuttavia un’eccezione: l’Amministrazione pubblica, che con le sue condizioni d’impiego (legge sul personale federale LPers) non prevede alcun CCL, bensì una base giuridica propria e indipendente dal Codice delle obbligazioni svizzero. Ciononostante, anche in questa categoria si svolgono negoziazioni salariali, durante le quali vengono discussi temi relativi al personale con le associazioni e i sindacati della Confederazione, il che viene definito nella LPers nonché in una dichiarazione d’intenti. Tuttavia, la LPers ha un carattere meno vincolante rispetto ai CCL.

Per questo motivo, le negoziazioni nell’Amministrazione pubblica risultano più difficili. A differenza dei partenariati sociali con i CCL, in questa categoria il datore di lavoro non è obbligato a raggiungere un accordo con i sindacati. Nel caso più estremo, ciò può significare il fallimento delle trattative, come avvenuto l’anno scorso in occasione delle negoziazioni salariali con la Confederazione e con il settore dei PF. Grazie a dichiarazioni d’intenti comuni di entrambe le parti, questo impegno può però essere aumentato. Il 13 febbraio, i partner sociali hanno sottoscritto la nuova dichiarazione d’intenti. Il tema sarà ora oggetto di discussione nel settore dei PF.

Sfide del partenariato sociale

Anche laddove sono in vigore CCL, ci sono numerose sfide da affrontare. Una prima difficoltà consiste nel coordinamento delle associazioni del personale e dei sindacati tra loro. Nonostante al centro dell’attenzione di tutti i sindacati vi sia sempre il personale, a volte le priorità sono diverse. Queste devono essere esaminate nel quadro di discussioni e intese comuni, affinché, nella migliore delle ipotesi, sia possibile una posizione congiunta. Spesso funziona, a volte no. Per giungere a una soluzione congiunta, in questi casi servono disponibilità alla discussione e molta pazienza.

Ciò che rappresenta già una sfida tra le associazioni, tra le parti sociali lo è ancora di più. All’inizio le posizioni dei rappresentanti dei datori di lavoro, da una parte, e quelle delle lavoratrici e dei lavoratori, dall’altra, sono molto distanti. Per farle convergere nel corso delle diverse tornate negoziali, sono necessarie spiccate capacità negoziali e spesso anche idee creative.

Come in ogni partenariato ben funzionante, anche in quello sociale la caratteristica più importante è la fiducia. Le parti devono potersi fidare l’una dell’altra. Se c’è troppa diffidenza, è impossibile giungere a un compromesso. Per poter trovare anche in futuro le migliori soluzioni possibili nell’interesse del personale e all’insegna della fiducia, il partenariato sociale deve essere continuamente coltivato.

Il futuro del partenariato sociale

Con gli imminenti grandi cambiamenti nel mondo del lavoro, determinati dall’intelligenza artificiale e dalla crescente automazione, cambierà anche il partenariato sociale. Come si presenterà il lavoro in futuro e quali diritti e doveri avranno le lavoratrici e i lavoratori in relazione alle nuove tecnologie?

Alle domande cardine ad oggi non vi è ancora nessuna risposta. Una cosa però è certa: nel prossimo futuro verranno prese decisioni fondamentali sul mondo del lavoro. A maggior ragione è importante che gli interessi delle lavoratrici e dei lavoratori siano fortemente rappresentati in queste discussioni. Il partenariato sociale ricopre un ruolo decisivo in questo ambito. Grazie a partenariati sociali costruttivi e ben curati, nelle sue categorie transfair potrà dire la sua e apportare il proprio contributo al futuro mondo del lavoro nel pieno interesse dei suoi membri nonché di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori.