All’insegna della parità salariale

Età pensionabile uguale, salario uguale?

Il divario tra i generi si è aperto: domenica 25 settembre 2022, gli elettori svizzeri hanno approvato l’innalzamento dell’età pensionabile delle donne, anche se solo con un ristretto margine. Si risparmia dunque nuovamente sulle spalle delle donne e questo nonostante già oggi percepiscano rendite di un terzo inferiori a quelle degli uomini. Nelle loro campagne, i fautori dell’AVS-21 facevano spesso riferimento all’argomento dell’uguaglianza: a loro dire le donne che vogliono più parità dovrebbero andare in pensione alla stessa età degli uomini. In futuro sarà così, ma a quali condizioni?

Secondo le cifre attuali dell’Ufficio federale di statistica (2018), nell’economia globale le donne percepiscono in media ancora adesso ogni mese stipendi del 19 per cento o di 1’512 franchi inferiori rispetto agli uomini. Il 45,4 per cento di questa differenza non può essere spiegato da fattori obiettivi, quali lo status professionale o il livello di formazione. Si tratta pertanto di una discriminazione salariale strutturale. Solo a causa del loro sesso, le donne guadagnano l’8,6 per cento in meno rispetto agli uomini. A livello monetario, la differenza salariale ammonta in media a 684 franchi al mese – nel settore privato questo svantaggio sale addirittura a 1324 franchi. E con il passare del tempo queste differenze aumentano addirittura.

Cosa fa la Svizzera contro la discriminazione salariale?

Nel 1996 in Svizzera è entrata in vigore la legge sulla parità dei sessi (LPar), il cui obiettivo è quello di promuovere l’effettiva parità tra donne e uomini. Comprende sezioni sull’uguaglianza nella vita attiva, sulle disposizioni speciali per i rapporti di lavoro disciplinati dal Codice delle obbligazioni, sulla protezione giuridica in caso di rapporti di lavoro di diritto pubblico, sugli aiuti finanziari e sull’Ufficio federale per l’uguaglianza tra donna e uomo.

Nel 2020, alla LPar è stata aggiunta una nuova sezione, quella sull’analisi della parità salariale e sulla verifica. Dal 2020, i datori di lavoro che occupano 100 o più lavoratrici e lavoratori sono tenuti a svolgere un’analisi della parità salariale all’interno dell’impresa per l’anno in questione. L’analisi deve essere ripetuta ogni quattro anni, tuttavia soltanto nel caso in cui l’analisi evidenzi inadempienze in termini di parità salariale. L’analisi va verificata da un’impresa di revisione autorizzata o da una rappresentanza del personale. Successivamente, i datori di lavoro, le lavoratrici e i lavoratori nonché le azioniste e gli azionisti devono essere informati per iscritto al più tardi un anno dopo la conclusione della verifica sui risultati di quest’ultima. Il 1° luglio 2032, il tutto arriverà al capolinea: il Parlamento ha infatti limitato il periodo di validità dell’analisi della parità salariale a 12 anni (clausola Sunset). Dopodiché, l’obbligo di effettuare un’analisi decadrà, anche se dovessero permanere disparità salariali.

Come si svolgono le analisi della parità salariale?

Secondo l’articolo 13c della legge sulla parità dei sessi, le imprese interessate devono svolgere l’analisi della parità salariale in base a un metodo scientifico e conforme alla legge. A questo scopo, la Confederazione mette a disposizione di tutti i datori di lavoro Logib, uno strumento di analisi standard gratuito.

transfair ha chiesto all’ufficio che ha commissionato lo strumento di analisi salariale, ossia l’Ufficio federale per l’uguaglianza tra donna e uomo (UFU), di cosa si tratta esattamente.

Una tolleranza del 5 per cento in caso di discriminazione salariale?

Logib prevede attualmente una soglia di tolleranza del 5 per cento. Se le imprese presentano una differenza salariale inspiegabile inferiore al 5 per cento o quest’ultima non si discosta in modo significativo dal 5 per cento, secondo Logib non sussiste discriminazione salariale. La soglia di tolleranza del 5 per cento non è tuttavia menzionata né nella LPar né nell’ordinanza. Anche a livello metodologico e giuridico, questa soglia non può essere giustificata. In base alla risposta dell’UFU, si tratta di uno strumento di controllo proveniente dal settore degli appalti pubblici che viene utilizzato già da 20 anni. Sono numerosi gli argomenti secondo cui la soglia di tolleranza del 5 per cento, forse anche più che solo «generosa», andrebbe rivista. 

Questo è quanto dimostra anche la ricerca: da uno studio condotto dall’Ufficio per le pari opportunità del Canton Vaud emerge che, applicando una soglia di tolleranza del 5 per cento, nell’80 per cento delle imprese la discriminazione salariale risulta inesistente. Nel caso in cui venga invece applicata, in più del 50 per cento delle aziende viene riscontrata una differenza salariale inspiegabile – e di conseguenza la necessità d’intervenire.

Anche gli ultimi risultati dell’analisi degli stipendi effettuata dall’Amministrazione federale fanno emergere il problema della soglia di tolleranza del 5 per cento. Due unità amministrative della Confederazione, la Base logistica dell’esercito (BLEs) e l’Information Service Center WBF (ISCeco), presentano differenze salariali oltre il 5 per cento. Tuttavia, alla BLEs il valore non discosta significativamente dal 5 per cento. A causa della soglia di tolleranza, l’Amministrazione federale ha accettato il valore.

Le differenze elencate sono scioccanti e allo stesso tempo illuminanti: la soglia di tolleranza del 5 per cento è un relitto del passato che deve essere abolito.

Cosa fa transfair contro la discriminazione salariale?

transfair ha colto gli ultimi eventi come opportunità per attivarsi a livello politico. Durante l’ultima sessione autunnale, assieme alla sua co-presidente e Consigliera nazionale Greta Gysin il sindacato ha presentato due mozioni per l’adeguamento della legge sulla parità dei sessi.

Una delle rivendicazioni cardine di entrambe le mozioni è l’abolizione della soglia di tolleranza del 5 per cento, al posto del quale in futuro va applicata tolleranza zero con un test di significatività statistico. Ciò significa, che le differenze salariali possono variare significativamente solo da zero, ma non da cinque. Dato che finora la soglia di tolleranza non era sancita dalla legge, nella LPar deve essere integrato il test di significatività affinché ottenga una valenza giuridica.

Oltre a tutto questo, le mozioni chiedono di ripetere con più regolarità le analisi salariali. Oggi, un’impresa nella quale è stata rilevata la presenza di discriminazione salariale rischia come unica sanzione l’obbligo di ripetere l’analisi ogni quattro anni. Se dall’analisi salariale emerge che non sussiste alcuna disparità salariale, l’impresa è esentata dall’obbligo di analisi. Se attualmente un’azienda non presenta alcuna discriminazione salariale, ciò non significa affatto che non ce ne sarà in futuro. Una delle due mozioni chiede pertanto la ripetizione obbligatoria dell’analisi della parità salariale ogni quattro anni per tutte le imprese. Le aziende che presentano una differenza salariale tra uomini e donne diversa da zero devono essere costrette a ripetere l’analisi già dopo due anni.

Inoltre, le imprese devono essere obbligate a livello legale a svolgere le analisi salariali nel quadro dei controlli esistenti previsti sul mercato del lavoro. Finora la LPar non prevede alcun controllo e in particolare alcuna sanzione nel caso in cui non venga osservata la parità salariale. transfair chiede che le imprese siano obbligate ad adottare misure efficaci e appropriate in caso di differenze salariali inspiegabili. Se questo non avviene entro quattro anni, le aziende devono essere sanzionate.

Un’ultima rivendicazione riguarda il ruolo delle rappresentanze del personale. In futuro, un articolo aggiuntivo della LPar prevederà che i datori di lavoro devono informare anche i rappresentanti delle lavoratrici e dei lavoratori sui risultati delle loro analisi salariali. Le informazioni aggiuntive fornite ai rappresentanti del personale permetterebbero di migliorare sia la comunicazione che l’effetto delle analisi, mentre le rappresentanze potrebbero adempiere meglio al loro dovere nei confronti delle collaboratrici e dei collaboratori.

Impegno di Travail.Suisse e transfair a favore della parità salariale

Oltre agli interventi politici, Travail.Suisse e i sindacati aderenti, tra cui anche transfair, si impegnano con il progetto RESPECT8-3.CH per la lotta alla discriminazione salariale in Svizzera.

RESPECT8-3.CH si adopera contro questo tipo di discriminazione creando trasparenza. Sul sito web, tutte le imprese che osservano la legge sulla parità dei sessi hanno la possibilità di farsi inserire nella cosiddetta «lista bianca». Anche le aziende con meno di 100 collaboratrici e collaboratori possono iscriversi a titolo volontario. In tal modo, le imprese a cui importa veramente la parità salariale hanno la possibilità di lanciare un chiaro segnale.